Если автоматизировать «бардак», мы получим «автоматизированный бардак»

На фоне текущих изменений в бизнес-процессах, связанных с автоматизацией с одной стороны и оптимизацией всех расходов — с другой, возникает диссонанс между ожиданиями и реальностью. Какой HR-стратегии выживания придерживаться сегодня малому и среднему бизнесу, как привлекать кандидатов с нужными hard и soft skills и какие мировые тренды прослеживаются на нашем рынке труда, РБК Калининград выяснил у Юлии Сахаровой, директора HeadHunter по Северо-Западному региону. Юлия Сахарова более 20 лет в сфере рекрутинга, а с 2002 года занимается управлением бизнесом.

— Юлия, кому сегодня принадлежит рынок труда?

— Однозначно на этот вопрос ответить нельзя. У любой медали две стороны. Одна — работодатели жалуются на нехватку специалистов совершенно разного профиля, другая — многие соискатели не могут найти работу, соответствующую их уровню, специализации, зарплатным ожиданиям и условиям труда. Можно сказать, что рынок труда сегодня принадлежит кандидатам, соответствующим требованиям работодателей. В этом и заключается парадокс: несмотря на дефицит кадров, требования к соискателям растут, причем растут не только в отношении hard skills — профессиональных навыков и компетенций, но и soft skills, которые «отвечают» за обучаемость, ответственность, клиентоориентированность, аналитические способности и т.п. Найти человека, который будет выполнять определенные функции, можно, однако насколько быстро, эффективно и каким образом он будет справляться с решением поставленных задач — это уже другой вопрос. Это уже про soft skills.

— Какие специалисты пользуются популярностью у калининградских работодателей? Вы упомянули о дефиците кадров на рынке труда, работников каких специализаций сложнее всего найти?

— Структура рынка вакансий в Калининградской области очень схожа с петербургской. Больше всего предложений о работе для специалистов сферы продаж (28%), информационных технологий, интернета, телекоммуникаций и производства (по 11%). В топ-10 по спросу также входят представители банковского сектора, профобластей строительства и недвижимости, транспорта и логистики, начинающие специалисты, маркетологи, административный и рабочий персонал.

Хорошая новость в том, что количество вакансий год от года увеличивается, мы видим это по аналитике hh.ru. Плохая — спрос пока слабо коррелирует с предложением по целому ряду профобластей. Компаниям все сложнее найти сегодня специалистов в областях консультирования и страхования, инсталляции и сервиса, представителей рабочего персонала и индустрии гостеприимства, медицинских и банковских работников, кандидатов из сфер IT и продаж. С этой проблемой сталкиваются не только работодатели из Калининграда, такая ситуация по всей России. И, боюсь, она будет только усугубляться, учитывая последствия демографического кризиса, пенсионной реформы и растущей нагрузки на персонал всех уровней.

— Где искать людей, более-менее понятно, но как их привлекать и удерживать?

— Понятно, но не все знают о новых инструментах привлечения: помимо порталов по поиску работы, социальных сетей, карьерных корпоративных сайтов, есть еще таргетированная реклама, аудио— и чат-боты, вузы и ссузы, реферальные программы. Каналы могут быть разными, как различна и их эффективность для подбора кандидатов того или иного уровня. То, что хорошо для массового найма, совершенно не годится для точечных позиций вроде Data Scientist. В условиях, когда зарплатные предложения и особенности труда в компаниях более-менее равны, большую роль в привлечении внимания соискателей играет бренд работодателя. Причем это не тот образ, который транслируется аудитории, а тот, что совпадает с реальностью. Каждой целевой группе нужно предлагать то, в чем она заинтересована: нужно найти и правильно преподнести лучшее, что есть в компании. Правда, возникает другой риск, когда работодатель обещает и не делает — такого быть не должно.

— Любой регион, если это не Москва и не Санкт-Петербург, рано или поздно сталкивается с проблемой миграции кадров. Может ли Калининград стать исключением из правил?

— Судя по данным из резюме на hh.ru, в качестве приоритетных регионов для релокации калининградцы выбирают Москву и Московскую область, Санкт-Петербург, а также другие страны, включая Беларусь, Польшу, США, Чехию и т.д. В теории 31 процент жителей региона выражает готовность покинуть Калининградскую область ради успешного трудоустройства. Год назад их доля была выше — 34 процента. Это уже говорит о позитивной динамике. Кроме того, Калининград стабильно входит в топ-10 регионов, куда готовы перебраться кандидаты из разных городов страны, если появится подходящая позиция.

Что касается исключений, они, безусловно, есть, однако перемены не происходят случайно и сами собой, над ними нужно работать — и властям, и бизнесу, и вузам — и, конечно, уметь договариваться.

— Ряд компаний сейчас сфокусировались на работе с молодежью. Что ценно сегодня для молодого поколения — зарплаты, коллектив или что-то еще?

— Большинство опросов, проведенных службой исследований HeadHunter, показывают, что наряду с финансовой мотивацией для молодых специалистов значима возможность решать интересные задачи, изучать новое и расти, причем не только вертикально, но и горизонтально, расширяя зону компетенций.

Еще один важный момент: молодежь — это не целевая аудитория, у кандидатов одного и того же поколения разные цели, поэтому важно четко осознавать, кто нужен компании. Одни заинтересованы в построении карьеры, а другие — в возможности искать себя, работая на гибком графике и получая небольшие деньги. Бренд работодателя один, а вот предложения для разной целевой аудитории — разные.

— Получается, что любой компании нужно развивать HR-бренд. Сколько это стоит?

— Во-первых, не любой. Заниматься формированием бренда работодателя нужно только в том случае, если четко поставлены цели, обозначены этапы и есть трезвое понимание, ради чего мы проводим исследования, формируем ценностное предложение (EVP) и облачаем его в креативную концепцию. По сути, создание самого бренда может обойтись и в 200 тысяч, и в 1–2 миллиона рублей — все зависит от масштабов. Основные вливания нужны на этапе продвижения бренда, поскольку можно привлечь модного известного блогера или ограничиться брендированной страницей.

— Какие мировые тренды в сфере управления персоналом начинают проявляться на российском или даже калининградском рынке труда?

— Я бы отметила проекты, связанные с привлечением молодежи — наставничество и кураторство, а также переход от автоматизации к управлению продуктивностью. Постепенно компании начинают приходить к пониманию, что, если автоматизировать «бардак», мы получим «автоматизированный бардак». Нужно в первую очередь менять бизнес-процессы.

И еще один тренд, постепенно проявляющийся на российском рынке, судя по проектам «Премии HR-бренд», — well-being и забота о сотрудниках. Он пока непривычен для нашего менталитета, но за ним будущее. Это как раз история про привлечение и удержание, о которой стоит узнать больше, если вы нацелены на долгосрочное развитие бизнеса.

Пресс-служба:
Ирина Жильникова, i.zhilnikova@hh.ru, +7 921 755 62 54